Обучение и развитие молодых специалистов

Самая большая потребность в молодых специалистах существует там, где в силу демографической ситуации происходит омоложение отрасли, например, у добывающих и производственных предприятий. Предыдущее поколение, проработавшее 30-40 лет, уходит на пенсию, на их место приходят сотрудники новой волны. Зачастую это не самые престижные рабочие вакансии, поэтому добывающие и производственные компании стремятся первыми найти лучших молодых специалистов и уже дальше развивать их для того, чтобы они могли заменить уходящее поколение.

Но быстро обучить молодого специалиста не просто. Необходима системная пошаговая работа. Для того чтобы выстроить стратегию обучения, необходимо понимать несколько важных вещей:

1. Кого мы называем молодыми специалистами?
2. Когда необходимо начинать с ними работу?
3. Какие задачи мы ставим перед тем, как начать обучение?
4. Каким образом организовать процесс обучения?

Как правило, молодыми специалистами мы называем выпускников профильных ВУЗов, которые работают менее трех лет в компании. Но начать работу с ними стоит еще до того, как они стали сотрудниками предприятия. Это происходит в период практики или стажировки. В это время для студентов проводятся специальные конференции, на которых HR-специалисты рассказывают потенциальным работникам о компании и возможностях построении карьеры в ней, а также организуют проведение бизнес-симуляций, дающих в игровой форме представление о работе отрасли, например, о том, как работает вертикально-интегрированная нефтяная компания. Когда студенты видят, что данная компания в них заинтересована и готова вкладывать деньги и время в их развитие, у них появляется желание пойти на работу именно в эту компанию.

Итак, задачи работы с молодыми специалистами состоят в следующем:

Первое. После прихода молодого специалиста на предприятие его необходимо адаптировать к новой среде и к новой роли. Для быстрой и эффективной адаптации молодому специалисту нужен наставник.

Руководитель, наставник, HR-специалист рассказывают новому сотруднику о специфике компании, о том, что ему предстоит делать, как будет организован рабочий процесс, а также разъясняют важность работы с другими членами команды.

Следующая задача – развитие навыков. Для этого используется комплекс специально организованных тренингов и рабочих заданий наставников, которые позволяют развить профессиональные навыки и деловые качества.

Дальше – корпоративное вовлечение. Это процесс формирования лояльности молодого специалиста к компании. Чаще всего вовлечение реализуется через слеты и конференции, когда лучшие из лучших собираются в одном месте, где молодые специалисты разных филиалов знакомятся друг с другом, подводят итоги, обсуждают проблемы, строят планы на будущее. Там же можно проводить обучение. По нашему опыту хорошо работает сочетание однодневного тренинга и бизнес-симуляции.

У нас, например, для нефтегазовой отрасли есть бизнес-симуляция «Нефтяные магнаты», в ходе которой участники могут увидеть и понять, как работает вертикально-интегрированная нефтяная компания и каким образом связаны различные бизнес-процессы: добыча, переработка, сбыт. После этого молодые специалисты лучше осознают свою роль внутри компании, роль своего подразделения и как оно влияет на результат работы компании в целом.

Бизнес-симуляция позволяет решить такие проблемы как:

• Развитие навыка анализа информации и финансового планирования
• Развитие стратегического мышления и умения оперативно решать возникающие задачи
• Развитие тактического мышления в условиях непредсказуемости рыночных отношений
• Ознакомление с проблемами и задачами компании на стадиях жизненного цикла от старт-апа до стабилизации
• Развития навыка оптимизации затрат для максимизации прибили компании

Следующая задача – реализация инновационного потенциала сотрудников. Не секрет, что от привлечения молодых специалистов руководство компаний ожидает притока свежих идей. Большинство компаний организуют научно-технические конференции, в рамках которых молодые специалисты защищают свои проекты. Основная направленность таких конференций – повышение эффективности работы подразделений и предприятия в целом. Опыт показывает, что недостаточно лишь выдвинуть новую идею. Необходимо также научиться грамотно презентовать свои проекты. Мы учим готовить материал, выступать на публике, отвечать на вопросы. После утверждения проекта необходимо обучить молодого специалиста тому, как внедрить идею в жизнь. Возникает много вопросов. Куда пойти? С чего начать? Как работать с командой проекта? Внедрение – это как раз наибольшая подводная часть айсберга, которую сразу не видно.

И последняя задача – оценка потенциала молодого специалиста. Пожалуй, для любой компании важен вопрос формирования кадрового резерва. На сегодняшний день руководство многих крупных предприятий заинтересовано во взращивании руководителей внутри своей компании. Молодые специалисты периодически проходят кросс-оценку по ключевым показателям деятельности (КПЭ), а также по результатам выполнения рабочих заданий наставников, по результатам участия в тренингах, выполнения домашних заданий, работы на пост-тренинговых практикумах, участия в научно-технических конференциях. Например, после прохождения тренинга молодому специалисту дается задание подготовить презентацию. Он ее проводит, и руководитель в зачетке ставит соответствующую оценку. Руководитель видит, что у молодого специалиста получилось, что не получилось, и они дальше обсуждают, как это можно усовершенствовать.На третьем году работы молодого специалиста акцент делается на развитие его лидерских и деловых качеств.

Для получения скорой отдачи молодые специалисты должны достаточно быстро влиться в бизнес-среду. Опыт показывает, что обычно новые сотрудники сталкиваются с тремя главными проблемами. Первая – нехватка нужной информации, вторая – неправильное распределение рабочего времени, третья – неэффективность коммуникаций, например, многим не удаётся точно донести мысль до адресата.

Программа развития молодых специалистов учитывает эти особенности, и в процессе обучения молодой специалист получает от тренера в первую очередь помощь в решении первоочередных проблем, в результате чего значительно повышается эффективность дальнейшего обучения.