«Звездные специалисты»

Какого специалиста можно считать звездным? Что это значит на Ваш взгляд?

У каждого разное представление об этом. Звездный специалист может быть просто талантливым, а может быть талантливым и одновременно командным игроком. Некоторые считают, что звездный — это талантливый сотрудник, но не командный, такой единоличник. Лично для меня, звезда это совокупность профессиональных навыков, таланта, личностных качеств и умение работать в команде. При подборе каждая компания должна понимать для чего им звезда. Необходимо понимать какими компетенциями и личностными характеристиками должна обладать звезда, чтобы быть полезной компании. Только понимая все это можно подобрать хорошего звездного специалиста, который будет частью команды и будет давать результат.

Чаще всего звездный специалист командный или не командный игрок?

Для меня — командный. Вообще само понятие звезда дает не совсем верную, с точки зрения бизнеса нагрузку слову. В представлении большинства людей, звезда – это что-то недосягаемое, манящее, далекое. Отсюда такое же представление о звездном сотруднике, что он один, он сам по себе. Лично для меня это не так. На мой взгляд, звездный сотрудник может быть командным игроком и должен им быть.

Если говорить о звездах, которые некомандные, для коллектива это хорошо или плохо? Как они вообще влияют на коллектив?

Есть и позитивное влияние, есть и негативное влияние. Позитивное в чем проявляется: многие смотрят, видят результат звездного сотрудника и стремятся к такому же результату. Например, у хорошего продавца — хорошие доходы. Другие сотрудники смотрят на него и думают «я бы тоже так хотел». Они видят, что разницы никакой, что звездный сотрудник такой же человек и что условия для работы у всех равные. Вследствие этого начинают работать лучше. Звездный сотрудник может негативно влиять на коллектив в том случае, если он не уважает труд других. Труд тех, кто является ему поддержкой, кто готовит для него документы и т.п. Если звездный специалист все заслуги присваивает себе, неуважительно относится к другим сотрудникам, демонстрирует это — все это очень плохо для компании. Просто потому, что люди демотивируются.

Как на Ваш взгляд появляются звездные специалисты? Любой специалист может стать звездным, если захочет? Или все же есть природные склонности?

Ответ на этот вопрос состоит из нескольких моментов. С одной стороны, звездность может породить такое явление как headhunting. Приведу пример: человек что-то сделал, и его заметил конкурент. Сидит конкурент и думает «Какие у этой компании хорошие результаты, я сейчас переманю директора по маркетингу и у нас будут такие же результаты». Предлагают этому сотруднику в 2 раза больше денег, и у этого директора начинается звездность. По факту может быть этот сотрудник и не сделал ничего особенного и хорошие бизнес-результаты совсем не из-за маркетинга. А переоцененный сотрудник из-за этого стал звездой.

С другой стороны звездные сотрудники обладают, как правило, сильными индивидуально-личностными характеристиками. Должна быть предрасположенность к лидерству.

К чему приводит такая политика работодателей? Что приобретает и теряет компания, когда дает в два раза больше зарплату?

Зарплата больше, а результат тот же. Не всегда понятно за что ты переплачиваешь, сложно измерить эффект для бизнеса. Зачастую компании платят за опыт, который получен в другом месте. Насколько этот опыт применим именно в этой компании непонятно. С другой стороны другого выхода, как переплачивать нет. Умный и опытный сотрудник просто так переходить в другую компанию не будет.

Бывает такое, что руководство в конкурирующих компаниях договариваются друг с другом, чтобы не переплачивать и, чтобы звезды не переходили?

В продвинутых рынках, например, в спорте, они могут к этому приходить. В Америке же НХЛ бастуют постоянно, чувствуя, что такие вещи происходят. С другой стороны, как Вы себе это представляете? Я подхожу к тебе: «слушай, давай ты не будешь у меня переманивать, а я у тебя». Наверно это так не может происходить. Я не знаю такого, чтобы кто-то внутри договаривался об этом. Может такая практика существует, но я не сталкивался. Было бы неплохо, чтобы договоренность была. Как это сделать технически, не представляю. Есть такое понятие, как маржинальность. Компании будут повышать зарплаты в рамках этой маржинальности. Если есть возможность переплатить они будут это делать, но предел есть. Надо понимать, что беря сотрудника из другой компании, переплачивая ему, вы сокращаете свою прибыль.

Насколько руководителю сложно работать со звездными специалистами?

Мне кажется, что это отдельное умение, отдельный навык. Я замечал и у нас в компании и у наших клиентов, что бывает довольно сложно сразу найти общий язык. Могут начаться профессиональные споры. Бывает так, что молодой звездный сотрудник на порядок лучше, чем руководитель разбирается в цифровых технологиях. Руководитель, в возрасте мыслит старыми форматами. Например, необходимо собрать некоторую информацию. Руководитель скажет, что нужно организовать исследование, позвонить экспертам. Звездный сотрудник может всю необходимую информацию найти в интернете за пару минут. Даже на таком уровне уже могут начаться разногласия.

В каких бизнес-процессах чаще появляются звездные сотрудники?

Там, где можно увидеть и посчитать результат. Это продажи, маркетинг, юриспруденция и тп. Нельзя стать звездой в сфере, где твой результат не виден. Например, нельзя стать звездой специалисту, который заполняет документы. Уборщица не может стать звездой от того что лучше других моет пол. Тренер, который замотивировал команду на результат – может. Программист, который придумал что-то новое – тоже может. Маркетолог придумал интересную вещь, которая клиентов привлекла. Да, там может быть. Специалист вбивает статистику — скорее всего не будет звездным. Быстрее всех вбивает – молодец! Но эффект для бизнеса ни такой высокий. Есть еще ряд профессий, которые в принципе не могут претендовать на звездность. Это те профессии, которые ориентированы не на результат, а на поддержание текущего положения дел. Это айтишники, например. Если они что-то не сделают, то работа застопорится, а если сделают никто этого и не заметит. Там, где эффект влияния человека на бизнес высокий, то там скорее всего может появиться звезда.

Звездным специалистам нужно давать понимать, что они звездные?

Во-первых, они это сами чувствуют, поэтому и звездятся. Мне кажется, им нужно почаще давать понять, что есть и другие специалисты в команде. Например, бывает, что лучший нападающий, взятый в другую команду забивает меньше голов. Почему? Потому что в той команде ему давали пассы, играли на него. Нужно правильно коммуницировать со звездным сотрудником. Говорить ему, что он молодец, но и другие тоже молодцы. Он должен уважать труд других. Только в этом случае будет хороший результат для бизнеса.

Если в коллективе несколько звездных специалистов, причем в одном подразделении, в одном отделе. Насколько это эффективно для бизнеса на Ваш взгляд и может это быть в принципе?

Мне вспоминается фраза генерального директора одной компании. Он сказал следующее: «если бы у меня было бы много звезд, у меня бы были звездные войны». Наверное, это к тому, что если много звезд, то это приводит к звездным войнам. Если звезда – командный игрок, то может быть много звездных специалистов, а если он некомандный, то это приведет к проблемам.

Приведите, пожалуйста, примеры звездных специалистов.

Мне вспоминается звездный Ли Якокка, который работа в «Крайслере». Он проповедовал идеи лидерства. Когда он ушел ситуация в компании значительно ухудшилась. «Крайслер» стали перепродавать. Вот такой хороший пример.