Ассессмент – центр (центр оценки)

Ассессмент – центр - комплекс мероприятий для оценки кандидатов на вакантные руководящие и менеджерские должности, оценки потенциала действующих сотрудников компании, определения и выбора из их числа сотрудников для кадрового резерва компании и др.
• Позволяет оценить кандидатов и отобрать сотрудников на вакантную должность
• Оценить действующих руководителей и сотрудников компании и определить их перспективы
• Оценить и сформировать кадровый резерв компании, определить зоны роста и составить программу обучения для развития недостающих навыков у выбранных сотрудников

Время проведения: 1-3 дня в зависимости от количества оцениваемых кандидатов, уровня позиции и специфики должностных компетенций, поставленных задач, объема и сложности проводимой диагностики.
Подготовительная работа 2-4 недели (в зависимости от объема имеющихся в компании материалов и количества должностей)

Возможно проведение как группового, так и индивидуального ассессмента для отдельных кандидатов

Этапы проведения

1. Подготовительный этап

• Проведение установочной беседы с руководством компании
• Определение, разработка и утверждение списка компетенций, необходимых для оцениваемых  или набираемых должностей (вакансий) – (либо использование типовых или разработанных внутри компании списков компетенций)
• Изучение существующей документации (должностных инструкций, списка компетенций (если есть), личных дел и данных кандидатов и др.)
• Составление программы диагностики: подбор батареи тестов, разработка и адаптация кейсов, практических заданий и деловых игр, утверждение и подготовка экспертной группы (только внешние специалисты, либо внешние и внутренние эксперты) либо использование стандартного для оценки руководителей комплекса методик
• Подготовка экспертной группы (если в качестве экспертов используются сотрудники данной компании)
• Утверждение сроков, места проведения, количества оцениваемых кандидатов и др. технической информации

2. Этап диагностики

• Проведение группового собеседования, мотивационной беседы и информация для кандидатов (оцениваемых сотрудников) по плану диагностики
• Проведение тестирования кандидатов (сотрудников) - бланковые и проективные методики
• Проведение оценки сотрудников (кандидатов) 360°
• Решение кандидатами практических  заданий и кейсов, основанных на примерах из их будущей (настоящей) работы либо стандартных кейсов для данных должностей
• Проведение деловых игр и оценочных упражнений на оценку уровня развития необходимых навыков в типовых ситуациях (с использованием видеосъемки и видеоанализа результатов)
• Проведение личных  структурированных интервью с кандидатами с учетом результатов предыдущей диагностики
• Проведение итогового собеседования с руководством компании
• Обработка и анализ полученных результатов, составление заключение по каждому кандидату

3. Презентация результатов диагностики и отчета руководству компании (заказчику)

• Итоговая презентация результатов диагностики руководству компании
• Представление письменного отчета и рекомендаций в отношении сотрудников с учетом поставленных перед ассессментом задач

Итоговый отчет содержит Заключение по каждому кандидату (сотруднику), включающему в себя:

• объективные результаты диагностики по всем этапам ассессмент - центра
• личный профиль кандидата (сотрудника), его сравнение с типовым или разработанным профилем на данную должность
• оценка сотрудника 360°
• описание сильных и слабых сторон кандидата (сотрудника)
• уровень развития необходимых для данной должности навыков
• «зоны риска» для кандидата (сотрудника)
• общее заключение по кандидату (сотруднику)
• рекомендации по дальнейшей судьбе и перспективности данного сотрудника
• и др.

При оценке и отборе сотрудников для кадрового резерва, отчет содержит также, описание зон знаний и навыков, которые кандидату необходимо до развить или освоить заново в соответствии с требованиями будущей должности.

При необходимости дальнейшими этапами работы могут быть:
• Разработка программ обучения и проведение обучения кандидатов
• Разработка и внедрение системы обучения и подготовки сотрудников в компании
• Разработка и проведение аттестации сотрудников
• Разработка системы грейдов
• Разработка системы мотивации сотрудников
• др. виды работ

Проект по оценке персонала

1-й этап: Разработка профилей компетенций для сотрудников компании
- Для каждой категории сотрудников выбираются 5-6  профессиональных компетенций.
- По каждой компетенции разрабатывается описание  уровней владения данной компетенцией:
4 уровень – мастер
3 уровень – уверенное владение
2 уровень – базовые навыки
1 уровень – трудности в применении

2-й этап: Процедура оценки:
1-й этап: сотрудник оценивает себя сам и выставляет оценки
2-й этап: сотрудника оценивает независимый эксперт (тестирование или собеседование).
3й этап: сотрудника оценивает непосредственный руководитель (или коллега).

3-й этап: Обработка результатов. Отчет
- Заключение экспертов по результатам работы
- Экспертного заключения по результатам ассессмента для каждого сотрудника

Продолжительность: продолжительность каждого этапа 7-14 рабочих дней (в зависимости от объема работ).

Пример профиля компетенций для линейного руководителя
(для каждой должности разрабатывается свой профиль компетенции):
• Обработка информации
• Информирование
• Деловая коммуникация
• Исполнительская ответственность
• Организованность
• Самостоятельность

Пример описания компетенции: Организованность

Умение достигать запланированного результата за счет эффективного распределения ресурсов и организации собственной деятельности.
 
• Организация деятельности – способность видеть и достигать максимально благоприятных условий реализации принятых планов.
• Планирование – способность эффективно распределять во времени и пространстве свои и чужие действия в соответствии с условиями и ограничениями ситуации.
• Способность действовать по заданному плану.
• Функциональная переключаемость – способность заниматься несколькими делами одновременно, легко переключаясь с одного на другое и полностью восстанавливая при этом контекст решаемой задачи.

Пример экспертного заключения по результатам ассессмента

Смирнов Артем Валерьевич

 

Уровни компетенций

Пример психологического заключения по результатам индивидуального ассессмента

Мотивационные характеристики

Обладает высокой позитивной самооценкой, высоким уровнем притязаний, выраженной мотивацией достижения. Акцентирует внимание на чувстве собственного достоинства. В нашей компании кандидата привлекает сфера деятельности, связанная с современными информационными технологиями, ее финансовая стабильность. Также немаловажную роль для него имеет возможность выхода компании на зарубежные рынки. Сам претендент неоднократно осуществлял попытки выезда за границу, с целью получения работы, но получал отказы в визе. В связи с чем, надеется на перспективы работы за рубежом, посредством нашей компании. Нацелен на приобретение престижного социального статуса. Присутствует потребность самоутверждения через социальное признание. Основной мотив для смены места работы -желание карьерного роста, увеличения материальных доходов.

Деятельностные характеристики

Стремление к независимости, тенденция к самостоятельному исполнению, индивидуальному стилю выполнения работы. Особенно не стремится находить точки соприкосновения и взаимопонимания с коллективом. Тем не менее, в намерениях открыт, не пытается хитрить и изворачиваться. Принципиален, имеет собственные убеждения и ценности, от которых не намерен отступаться.
В работе старается всегда учитывать практический интерес своей работы. Довольно быстро понимает происходящее, однако в силу жесткой системы личных нормативов подстраиваться под запросы окружающих не будет. Па пути достижения цели может упорно преодолевать трудности и неудачи. Никогда не возьмется за дело, если не уверен в своей компетенции для его выполнения. В обратном случае, всегда доводит начатое до конца. Может долгое время работать в напряженном режиме, не обращая внимания на физическую усталость и психологическое утомление, при условии, что это будет отражаться на уровне заработной платы, либо впоследствии станет поводом для карьерного продвижения.

Зона ближайшего развития

Амбициозен, честолюбив. Способности для обучения, понимания сути проблемы довольно высокие. Имея большой профессиональный опыт, предпочитает при выборе рода деятельности руководствоваться критерием личной заинтересованности. В настоящее время кандидат ориентирован на работу, связанную с продажами и внедрением информационных систем (желательно за рубежом), а также контрактными работами (желательно в качестве руководителя). В будущем хотел бы заниматься построением сложных информационных систем, экспертизой проектов в области информационных технологий.

Граница отказа от сотрудничества

К отказу от сотрудничества могут привести: невыполнение работодателем условий договора; негативное отношение с высшим руководством вследствие неадекватной оценки деятельности (как морального, так и материального характера), расхождение целей компании с собственными жизненными установками. К расторжению трудового договора также может привести столкновение с некомпетентностью и упрямством членов коллектива; отсутствие возможности делегировать полномочия; перекладывание ответственности с одного на другого.

Заключение

Степень соответствия психологических характеристик кандидата предложенной вакансии, а также кадровой политике нашей компании невысокая. Оценка - 6.
Достоинства. Богатый опыт работы. Отличается системным подходом к выполнению задания, распределению обязанностей. Кандидат будет мотивирован на продуктивную работу, если ему предоставят возможность постоянно совершенствоваться в профессиональной области, а также будут удовлетворены как профессиональные амбиции, так и материальные ожидания.
Недостатки. Низкая степень корпоративности. Кандидат склонен к частой смене места работы в поисках карьерного и материального продвижения. Вызывает опасение, что любое предложение о работе в крупном предприятии или возможность работы за рубежом, может послужить причиной быстрого увольнения. Низкая степень адаптивности в условиях работы под давлением. Обидчив. Болезненно переживает критические замечания, неудачи в работе, может быть злопамятным и отплатить аналогичным отношением (в прошлом имели место быть конфликтные ситуации, вплоть до разбирательства независимой технической экспертизы). Кандидату изначально неприемлемы любые виды давления и насилия над личностью. Сам же, в проблемных ситуациях с работодателем, видя неправоту последнего, может занимать выраженную оппозицию, довольно принципиально отстаивать свое мнение. Недостаточно гибкая система взглядов может повлечь за собой осложнения коммуникативного характера внутри коллектива.